De Vitale Organisatie
Vitaliteit is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Naast het ‘aanzetten’ van medewerkers om aan de slag te gaan met hun eigen vitaliteit en inzetbaarheid, zijn er ook diverse knoppen waar de organisatie aan kan draaien om de medewerkers optimaal te faciliteren.
Om succesvol tot een vitale organisatie uit te groeien is het van belang goed aan te sluiten bij de missie & strategie van de onderwijsorganisatie maar ook om een integrale aanpak te kiezen.
In onze adviesopdrachten maken wij daarom gebruik van het Model Vitale organisaties (De Vitaliteitsmanager®, 2020). In dit model kijken we over 6 pijlers naar een onderwijsorganisatie: Leiderschap & Cultuur, Arbeidsregelingen, Verzuim & Re-Integratie, Persoonlijke ontwikkeling, Arbeidsomstandigheden en Vitaliteitsmanagement. De 6 pijlers zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden en beïnvloeden elkaar onderling. Elke pijler kent zijn eigen dominante thema’s.
Leiderschap & Cultuur
Hoe beïnvloeden leidinggevenden de vitaliteit en inzetbaarheid van medewerkers? In welke mate wordt de dialoog gevoerd met medewerkers over duurzame inzetbaarheid? Is Vitaal leiderschap een onderwerp op de agenda? In hoeverre pakken medewerkers de regie over hun gezondheid en geluk? En wat hebben zij hiervoor nodig?
Arbeidsregelingen
In welke mate is het arbeidsvoorwaardenpakket van de organisatie ondersteunend aan de visie op duurzame inzetbaarheid? Is er flexibiliteit en maatwerk voor individuele medewerkers mogelijk? Kent de organisatie specifieke regelingen voor doelgroepen zoals ouderenbeleid of afspraken voor ploegenmedewerkers? Wat zegt de CAO? Is er een DI budget beschikbaar voor medewerkers?
Verzuim & Re-Integratie
Wat zijn de belangrijkste oorzaken van het verzuim binnen de organisatie? Hoe is de arbodienstverlening georganiseerd? Ondersteunt de Arbodienst het gedachtengoed ‘van sturen op verzuim naar inzetten op vitaliteit’? Hoe wordt dit zichtbaar? Welke rol hebben leidinggevenden en HR in verzuimbegeleiding? Worden er periodiek medische onderzoeken uitgevoerd?
Persoonlijke ontwikkeling
Hoe zorgt de organisatie voor optimale groei en ontwikkeling van haar medewerkers? Is er aandacht voor toekomstgerichte ontwikkeling? In welke mate wordt in- en externe mobiliteit gestimuleerd? Zou een persoonlijk inzetbaarheidsplan onderdeel kunnen uitmaken van het POP gesprek? Zijn medewerkers bezig met de toekomst van hun werk?
Arbeidsomstandigheden
Hoe creëert de organisatie een optimale vitale werkomgeving? Welke dominante thema’s komen er uit risico inventarisaties? Hoe worden deze vertaald naar acties op de werkvloer? Is werkdruk een onderwerp van gesprek? Heeft de organisatie beleid op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting? Wordt de data uit verzuim, PMO’s en RI&E’s aan elkaar gekoppeld?
Vitaliteitsmanagement
Wat verstaat de organisatie onder vitaliteit? Hoe wordt dit momenteel gemanaged? Is er sprake van verzuim door leefstijl? Zijn hiervoor al interventies en activiteiten beschikbaar? Zo ja welke zijn dat? Wat doet de organisatie aan generatiemanagement? In welke mate staan werkgeluk en bevlogenheid op de agenda?
DuurzameInzetbaarheidsindeX (DIX)
De DIX is een digitale vragenlijst welke door TNO is ontwikkeld om inzicht te krijgen in de vitaliteit en (ontwikkeling in de) duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Het doel is tweeledig:
1.De medewerker krijgt zelf direct inzage in zijn/haar persoonlijke vitaliteit en inzetbaarheid en de verbetermogelijkheden en, ontvangt een persoonlijk rapport.
2.De onderwijsorganisatie krijgt door middel van managementrapportages op geaggregeerd niveau advies op basis van de (gemeten) behoeften van medewerkers om het vitaliteitsbeleid (en het aanbod op het vitaliteitsportaal) te verbeteren en te optimaliseren.
In het DIX model wordt de duurzame inzetbaarheid van medewerkers onderverdeeld in vier thema’s:
- Gezondheid
- Weten en Kunnen
- Werkplezier
- Werk-Privé balans
Naast de vier thema’s heeft de DIX vier aanvullende blokken:
- Jouw presteren nu
- Jouw presteren in de toekomst
- Persoonlijk leiderschap
- Belemmerende factoren
